Krapte op de arbeidsmarkt: hoe ga je hiermee om?

Veeleisende medewerkers door krapte op de arbeidsmarkt

In bijna alle sectoren is er sprake van krapte op de arbeidsmarkt. Hoe dit zich verder ontwikkelt is onzeker, maar dat de uitgangspositie voor kandidaten gunstig is, is zeker. Medewerkers zien kansen en zijn daardoor veeleisender dan in de afgelopen jaren.

Als organisatie ben je dus genoodzaakt om daar, tot een bepaalde hoogte, in mee te gaan. Maar hoe doe je dat?

1. Sta open voor parttime medewerkers

Steeds meer mensen willen minder werken. Een 40-urige werkweek is niet altijd meer de standaard, al wil jij als werkgever natuurlijk dat iemand zoveel mogelijk aanwezig is. Maar helaas kan het mensen afschrikken als jij in de vacaturetekst of tijdens een eerste gesprek aangeeft dat het een fulltime functie betreft. Door vast te houden aan die 40 uur per week, kun je dus goede kandidaten mislopen. En dat is zonde.

Sta daarom open voor mensen die minder uren willen werken. Natuurlijk mag jij een minimumeis hebben en die benoemen, maar kijk als iemand echt de ideale kandidaat is ook naar de mogelijkheden voor minder uren.

Daarnaast straal je als organisatie hierdoor ook uit dat je een goede balans tussen werk en privé belangrijk vindt. Bovendien zijn medewerkers daardoor loyaler.

En last but not least: uit onderzoek is zelfs gebleken dat medewerkers in een kortere werkweek hetzelfde bereiken als in een fulltime werkweek.

2. Kijk naar de waarde van een kandidaat

Vaak is een functie gekoppeld aan bepaalde functie-eisen met een bijbehorende salarisschaal. Een belangrijke arbeidsvoorwaarde is dan ook het salaris van de toekomstige kandidaat. Je wil natuurlijk voorkomen dat een sollicitatieprocedure stuk loopt op salaris of dat je een juiste kandidaat mist omdat je enkel naar zijn of haar cv kijkt.

Nu er krapte is op de arbeidsmarkt, is het soms nodig om je eisen bij te stellen en kunnen kandidaten meer salaris vragen. Als ze het namelijk niet bij jou ontvangen, krijgen ze het wel bij een ander bedrijf. Natuurlijk moet er altijd een bepaalde grens zijn, zijn er harde eisen en moet een kandidaat niet alleen bij jouw organisatie willen werken om het salaris, maar het is wel handig om naar de waarde van een kandidaat te kijken.

Iemand met veel ervaring is duurder, maar levert vaak ook meer op. En iemand die niet de juiste ervaring of achtergrond heeft, maar wel de juiste drive kan ook heel veel opleveren. Jij kunt de juiste kandidaat aan jouw organisatie binden als je openstaat voor wat iemand waard is en niet alleen denkt in kaders. Daarnaast heeft een kandidaat het natuurlijk door dat jij als organisatie zijn of haar waarde ziet en dat is altijd positief. Dan wil iemand ook daadwerkelijk harder voor jou werken.

3. Onthoud dat de werkrelatie al begint voor een eerste werkdag

Een kandidaat heeft al bij het eerste contactmoment een indruk en mening. En mede op basis hiervan worden zijn of haar keuze gebaseerd. Daarom is het belangrijk om meteen een goede eerste indruk achter te laten en die indruk te behouden. Zo wordt een kandidaat enthousiast, heeft hij of zij door wat voor soort organisatie je bent en zal hij of zij eerder voor jouw organisatie kiezen.

Communiceer daarom vooral. Wees eerlijk en duidelijk. Laat ook zien dat je echt geïnteresseerd bent in hem of haar als persoon door bijvoorbeeld een assessment in te zetten. Hiermee krijg je een beeld van iemands natuurlijke en aangeleerde kwaliteiten en luister je naar zijn of haar wensen. Jij bent het uithangbord van de organisatie en kan er uiteindelijk deels voor zorgen of iemand voor jouw organisatie kiest. En dat is wat je uiteindelijk wil!

Meer weten?

Ben je als organisatie binnen de farmaceutische industrie, biotechnologie of medical devices op dit moment bezig met een sollicitatieprocedure? En wil je graag meer informatie over recruitment marketing? Of ben je benieuwd naar wat wij voor jou kunnen betekenen op het gebied van recruitment? Neem dan vrijblijvend contact met ons op, we denken graag met je mee.