Quiet quitting: wat is het en hoe ga je er als werkgever mee om?

Op zoek naar zingeving

Quiet quitting is voornamelijk een thema bij werknemers onder de 35. Het fenomeen is ontstaan tijdens het thuiswerken in coronatijd en gaat de laatste maanden rond op social media. Veel jonge mensen zoeken zingeving en werk lijkt daar een kleinere rol in te spelen dan voorheen. Volgens het Amerikaanse onderzoeksbureau Gallup voelt deze groep zich beperkt in hun baan, ervaren ze weinig ontwikkelmogelijkheden en hebben ze het gevoel dat niemand naar hen omkijkt op het werk. Waarom zou je je dan helemaal ondersteboven werken?

Teleurstelling en vermoeidheid

Jonge medewerkers werken vaak hard. Dat wordt beloond met erkenning en meer kansen in je loopbaan. Op dit moment ervaren sommige young professionals die beloning niet. Dat leidt tot teleurstelling en minder intrinsieke motivatie. Veel jonge medewerkers zijn daarnaast vermoeid. Ze beschermen zichzelf door harde grenzen te stellen. Niet zo gek; bijna iedereen kent tegenwoordig wel iemand met burn-outklachten.

Grens tussen werk en privé

Je denkt misschien dat het probleem in kwestie bij de quiet quitter ligt. Maar de realiteit is net iets anders: het is ook een taak van de werkgever om te zorgen voor een gezonde balans tussen werk en privé. En daar trekken werknemers tegenwoordig een duidelijkere grens in dan voorheen. Als werkgever zul je goed moeten kijken welke taken onderdeel van de baan zijn. En daarmee ook wat er ‘extra’ is en dus eigenlijk buiten het takenpakket -en de uren- van je medewerker valt.

Thuiswerken

Daarnaast kunnen ook thuis- en hybride werken een rol spelen in het quiet quitting-probleem. De thuiswerker, die doorgaans aardig wat extra uren draait, doet dat onzichtbaar zonder daar sociaal of materieel iets voor terug te krijgen. Thuis- en hybride zorgen voor minder onderlinge verbinding. Voor young professionals is het moeilijker om relaties op het werk te ontwikkelen en om te leren van meer ervaren collega’s. En dat zorgt allemaal voor minder motivatie dan voorheen. 

Op zoek naar intrinsieke motivatie

Het is de verantwoordelijkheid van managers en leidinggevenden om te weten wat er speelt bij de medewerkers. En om te kijken wat zij nodig hebben om optimaal te kunnen presteren. De focus moet liggen op verbinding met de medewerkers door regelmatig gesprekken te voeren en te werken aan duurzame relaties. Als jij als leidinggevende begrijpt wat de intrinsieke motivatie, persoonlijke interesses en prioriteiten van je medewerkers zijn, begrijp je ook beter hoe deze factoren invloed hebben op hun carrière.

Creatief op kantoor

Ook helpt het om duidelijke afspraken te maken over wanneer het team samen op de werkplek is. Die tijd moet je dan niet gebruiken voor routineklussen, maar voor connectie en creatieve uitdagingen. Het gaat hier om menselijke emoties. Als een werknemer zich ondergewaardeerd voelt, dan zal hij of zij ook minder presteren. Maar als de balans goed is, valt alles op zijn plek. Het loont dus om te investeren in relaties.

Meer weten?

Bij Greatday kunnen we tijdens een sollicitatieproces al laten zien wat de intrinsieke motivatie van een deelnemer is. Door middel van een selectieassessment komt helder naar voren waar iemand energie uithaalt en wat juist energie kost. Ben jij benieuwd wat het selectieassessment voor jou kan betekenen en hoe wij dit inzetten? Neem dan contact met ons op voor meer informatie.